Doorway de geschiedenis heen kregen vrouwen geen eigendomsrecht. Dat is een van de redenen waarom huwelijkse voorwaarden zijn gemaakt, te beginnen satisfied de Getrouwd Women’s Home Bill van 1870. Ze dienden als een manier om ervoor te zorgen dat een vrouw echtelijke bezittingen kon behouden in het geval van de dood van haar gentleman.

Nu weet ik wat je denkt: waarom lees ik in vredesnaam over huwelijkse voorwaarden op een contentmarketingblog?

Nou, net als huwelijken van weleer, worstelen veel redacties fulfilled het gevoel dat ze een gelijke eigendomsverhouding hebben. Dit kan leiden tot een gebrek aan psychologische veiligheid en een algeheel slecht presterend group. Hoe verander je die dynamiek? Hoe creëer je een omgeving van teamgeluk en groei?

Maak kennis satisfied de redactionele prenup (of postnup) – het exploitatiecontract van uw redactieteam.

Er is uitgebreid onderzoek gedaan naar wat een succesvol team maakt. Spoiler notify: Teamsucces gaat nooit more than het werk zelf, maar around hoe het staff samenwerkt. Hoewel immediate naar het werk springen misschien natuurlijk lijkt, kan het leiden tot miscommunicatie en botsende teamdynamiek. Een teamcontract stelt iedereen in staat om succesvol te zijn door grenzen te creëren, gedeelde verantwoordelijkheden te schetsen en individuele werkstijlen in kaart te brengen.

Teamsucces gaat nooit above het werk zelf, maar hoe het group samenwerkt, zegt @AmyWHiggins by means of @CMIContent. Klik om te tweeten

Verdeel bij het maken van uw teamexploitatiecontract het in twee verschillende, maar achieved elkaar verweven gebieden: dynamiek en mechanica. Teamdynamiek richt zich op gedrag – hoe teamleden zich gedragen met elkaar, achieved mensen elders in het bedrijf en zelfs satisfied mensen buiten het bedrijf, zoals bureaus. Teammechanica richt zich op operaties en samenwerkingen – wat zijn de voorkeursmanieren van teamleden om te werken, welke tijden werken het beste en welke plannen zijn nodig om ons werk te publiceren.

4 hoofdingrediënten voor een redactiecontract

Er zijn vier algemene vragen die het team moet stellen bij het opstellen van het exploitatiecontract. Natuurlijk kan uw workforce het ene gebied boven het andere benadrukken, en die nadruk kan verschuiven omdat, in tegenstelling tot een huwelijkse voorwaarden, uw redactionele huwelijkse voorwaarden een levend doc zijn dat zullen veranderen zoals uw team of bedrijf dat doet.

Deze vragen kunnen asynchroon of tijdens een teamgesprek worden gesteld. Ik vind dat een combinatie van de twee het beste werkt. Laat je crew de vragen zelf beantwoorden. Kom dan samen om het exploitatiecontract te schetsen.

1. Hoe komen we opdagen?

Dit gaat niet above de geprefereerde Zoom-achtergrond of of het workforce voor de camera wil verschijnen. Het gaat erom wat anderen van je redactie vinden en hoe het team elkaar ondersteunt.

Wordt het workforce gezien als een vertrouwde lover? Een gewaardeerde vriend? Een probleemoplosser?

Om dat te bepalen, vraagt ​​u de teamleden om te begrijpen wat zij denken:

  • Hoe is het om fulfilled ons team om te gaan?
  • Welke emoties omschrijven ons het beste?
  • Wat is onze mentaliteit?
  • Welke adjectieven omschrijven ons workforce het beste?
  • Hoe komen we op voor elkaar?

Je zou zelfs een beetje plezier kunnen hebben achieved deze vragen: Wat is het stroll-on-nummer van ons crew? Wat is onze superheldenkracht? Welke Troetelbeer (ja, ik ben een variety van de jaren ’80) zijn wij?

2. Wat zijn onze grenzen?

Ooit gezien als een muur om anderen buiten te houden, hebben grenzen op de werkplek een andere betekenis gekregen. Ze zijn ingesteld en gedeeld om te helpen bepalen wat goed is en wat niet. Grenzen helpen de psychologische veiligheid van iedereen te behouden, inclusief het werk en de ruimte die nodig is om hun authentieke zelf te zijn. Simpel gezegd: jij bent jij, boe.

Grenzen helpen de psychologische veiligheid van iedereen te behouden, inclusief het werk en de ruimte die nodig is om hun authentieke zelf te zijn, zegt @AmyWHiggins by using @CMIContent. Klik om te tweeten

Stel uw crew deze vragen om grenzen rond tijd wide te stellen:

  • Wat zijn de werktijden? Is er een tijd dat iedereen samen online moet zijn?
  • Wat zijn onze werkurengrenzen? Wanneer zijn pings bijvoorbeeld in het weekend goed?
  • Hoeveel kennisgeving is nodig om een ​​vergadering op te zetten? Wat zijn de uitzonderingen?
  • Als creatievelingen hebben we allemaal tijd nodig om na te denken. Welke tijd past het beste bij het group? Welke tijdsblokken werken het beste voor ieder van ons? Hoe en waar blokkeren we de tijd om anderen te laten weten dat we aan het werk zijn?
  • Welk sort doorlooptijd is acceptabel?
  • Heb je heilige tijdsblokken? Je haalt je kinderen bijvoorbeeld op donderdag op van de dans.

Grenzen gaan natuurlijk in excess of meer dan tijd. Ze kunnen ook diep gaan.

Stel uw crew deze vragen om psychologische veiligheidsgrenzen wide te stellen:

  • Wat is oké om te bespreken of te doen? Is het bijvoorbeeld oké om over je kinderen te praten?
  • Wat is niet oké om te bespreken of te doen? Wil je bijvoorbeeld liever niet dat je collega’s je volgen op social media?
  • Wat voor soort gesprekken blijven in de “kluis” – dat wil zeggen, niet gedeeld buiten het workforce?
  • Wat is iets dat je doet waarvan je zou willen dat anderen het weten? Ben je bijvoorbeeld geneigd om een ​​bitch face te laten rusten tijdens virtuele gesprekken? Zo ja, is het oké dat mensen komen kijken hoe het achieved je gaat?

3. Wat is onze werkstijl?

Hoe mensen werken kan voor iedereen anders zijn. Ik werk bijvoorbeeld het beste in de ochtend. Als kind stond ik vroeg op om mijn huiswerk te maken. Nu phrase ik vroeg wakker voordat ik mijn Slack aanzet en e-mail check out om mijn diepzinnige werk gedaan te krijgen. Door te schetsen hoe uw team het beste werkt, kunt u eenvoudig werklasten toewijzen en achieved hen communiceren op hun voorwaarden.

Stel uw team deze vragen om te begrijpen hoe uw staff het beste werk kan leveren:

  • Op welk tijdstip van de dag doet u uw beste werk?
  • Brainstorm je liever hardop fulfilled anderen? Of doe je liever zelf onderzoek en kom je achieved uitgewerkte ideeën aan tafel?
  • Hoe en waar communiceer je graag? Welk kanaal werkt het beste voor jou – en voor onderwerpen? Ik werk bijvoorbeeld het beste op Slack voor één-op-één gesprekken en teamstandups. E-mail werkt het beste voor mij om grotere strategische discussies te delen.
  • Ben je immediate in hoe je communiceert of meer ontspannen in de natuur?

Maar velen krimpen ineen bij de vraag: “Kan ik je wat responses geven?” Als je begrijpt wanneer en hoe mensen comments het liefst krijgen – goede en slechte – zul je succesvoller zijn.

Stel uw group deze vragen om te begrijpen hoe zij more than comments denken:

  • Hoe ontvang jij graag complimenten? Hou je van openbare shoutouts? Of liever meer één op één prijzen?
  • Hoe geef je de voorkeur aan feed-back voor groeimogelijkheden? Tijdens een normaal één-op-één gesprek of een tijd gewijd aan dat onderwerp?
  • Geeft u de voorkeur aan schriftelijke of mondelinge feed-back? Of allebei?
  • Hoe wil je feed-back in excess of je creatieve werk? Houd je van directe bewerkingen of opmerkingen in het bestand? Of bekijk je liever mondelinge opinions?
  • Wat is jouw “werkende” liefdestaal? Geeft u bijvoorbeeld de voorkeur aan geschenken (bijv. bloemen als dank), bevestigende woorden, dienstbetoon of tijd?

Om de werkstijlen van uw team verder te beoordelen en te ontdekken hoe u beter kunt samenwerken, kunt u ze checks laten doen zoals: SCHIJF, Myers-Briggsof Enneagram.

4. Wat voegt ieder van ons toe aan het team?

Individuen vormen een crew. Elk lid brengt een speciaal uniek perspectief en kracht in het team. Neem de tijd om te leren wat iedereen drijft. Wat vindt iedereen belangrijk? En hoe kan jouw group elkaar helpen waar nodig?

Stel uw crew deze vragen om te begrijpen wat hen drijft:

  • Wat zijn jouw individuele waarden?
  • Wat zijn je grootste troeven?
  • Wat zijn jouw saboteurs of toevallige verkleiners? (Wat doe je met goede bedoelingen die een negatieve effects kunnen hebben?)

Opstellen van het exploitatiecontract van de redactie

Nu het workforce individueel en samen de tijd heeft genomen om die vragen te beantwoorden, is het tijd om het contract op te stellen. In tegenstelling tot veel juridische contracten, moet u het operationele deal van uw team eenvoudig houden. Ik raad aan om het op te splitsen in twee belangrijke secties: crew en individueel.

Operationele contracten van redactieteams moeten betrekking hebben op het staff als geheel en op individuele leden, zegt @AmyWHiggins via @CMIContent. Klik om te tweeten

Teamcomponent van het exploitatiecontract

Geïnformeerd door de eerdere antwoorden, kan het operationele agreement voor het group de visie, waarden, doelen en statistieken van uw workforce bevatten. Het moet satisfied anderen worden gedeeld om uw companions te helpen beter te begrijpen hoe ze achieved uw staff kunnen werken.

Gebruik vervolgens de meer gedetailleerde antwoorden hierboven om de dynamiek (gedrag) en mechanica (operaties) van het group te definiëren. Houd dit gedeelte alleen zichtbaar voor uw crew en raadpleeg het vaak. Misschien wil je het aanpassen als nieuwe mensen zich bij je group voegen of als de prioriteiten van het team veranderen.

Individueel onderdeel van het exploitatiecontract

Toen ik dit idee met anderen besprak, vroeg iemand of er alleen een exploitatiecontract moest worden opgesteld tussen supervisors en de direct ondergeschikte. Terwijl sommige merchandise, zoals een professioneel ontwikkelingsplanmag alleen worden gedeeld tussen de werknemer en de supervisor, het individuele operationele contract van elk teamlid moet fulfilled het staff worden gedeeld.

Elke persoon moet kunnen bepalen wat hij/zij prettig vindt om te delen met zijn teamgenoten. Maar ik heb de enorme waarde ingezien van het delen van uw individuele sterke punten met uw directe team. Het helpt barrières te doorbreken en maakt ongemakkelijke gesprekken voor iedereen gemakkelijker.

Een van mijn teamleden identificeerde bijvoorbeeld een: snelle antwoorder als hun toevallige verkleiner. Ze reageerden snel achieved de bedoeling er altijd bij te zijn, maar dat betekende dat ze soms niet volledig de tijd namen om more than hun reactie na te denken. Als hun supervisor experienced ik comments ontvangen die die beoordeling weerspiegelde – de antwoorden van deze persoon konden moeilijk te begrijpen, te immediate of onvolledig zijn.

Achieved deze kennis hebben we een approach gemaakt tijdens ons één-op-één gesprek. We brachten het naar het staff voor hun hulp. Samen konden we de ondersteuning bieden die deze persoon nodig had. En aangezien we het redactionele exploitatiecontract hadden, hebben we oplossingen toegevoegd om elkaar te helpen. We voegden er bijvoorbeeld aan toe dat het oké was om Slack-berichten buiten kantooruren te sturen en dat het oké was voor anderen om pas onder werktijd te reageren. De snelle responder experienced nu de ademruimte om in orde te zijn fulfilled het niet beantwoorden van Slack-berichten in een oogwenk, vooral na hun werkuren.

Doorway de tijd te nemen om samen een teamcontract op te stellen, kunt u elk lid en het crew klaarstomen voor succes. Het stelt u in staat om een ​​gedefinieerd actieplan te hebben above hoe het team samen en individueel werkt.

Satisfied DE HAND GEKOZEN GERELATEERDE INHOUD:

Wil je meer ideas, inzichten en voorbeelden voor contentmarketing? Abonneren op werkdagen of wekelijkse e-mails van CMI.

Omslagafbeelding doorway Joseph Kalinowski/Material Marketing Institute

Leave a Reply